Amikor a mesterséges intelligencia választja ki a jelölteket

Magyarországon még újdonságnak számít a mesterséges intelligencia alkalmazása a toborzási folyamatokban, pedig az MI képes rá, hogy csökkentse a HR-szakemberek leterheltségét és felgyorsítsa a jelöltek megtalálását, jelentős összegeket takarítva meg a vállalatok számára. Mielőtt azonban bárki alkalmazni kezdené a mesterséges intelligenciát, érdemes megvizsgálnia, hogy milyen előnyei és hátrányai vannak a használatának a kiválasztási folyamatok során.

Mesterséges intelligencia a toborzásban

A következő évek kulcsfontosságú kérdése, hogy a mesterséges intelligencia hogyan változtatja meg a toborzási folyamatokat, és miként támogathatja a HR-esek munkáját. Ahogy az idő telik, egyre több céghez gyűrűzik be az MI használata, azonban fontos tudni, hol tartanak jelenleg a hazai és nemzetközi vállalatok.

„A mesterséges intelligencia hazai alkalmazását a toborzásban két részre kell bontani: Covid előtti és utáni időszakra. Tapasztalataim alapján már a járványt megelőző időszakban is használtak a HR-esek különböző algoritmusokat a toborzók munkájának megkönnyítése érdekében. A Covid tovább gyorsította a folyamatot, mert az állásinterjúk és egyéb toborzási folyamatok szinte teljesen átkerültek az online térbe” - fogalmazta meg tapasztalatait Kudari Nóra, az IVSZ-Szövetség a Digitális Gazdaságért projektvezetője.

Az MI nemzetközi használatát tekintve Debreczeni Eszter nemzetközi HR- és MI-szakértő, az esthra – HR Orchestration alapítója, a PHI Institute for Augmented Intelligence partnere nagyon fontosnak tartja kiemelni a „hatékonyan” szót.

 

A HR-szakma egyik legnagyobb kihívása, hogy a lehető legrövidebb idő alatt találja meg a jelölteket

„Ma már nem az a kérdés, hogy alkalmazzák-e, vagy érdemes-e alkalmazni az MI-t, hanem az, hogyan lehet a lehető legtöbb üzleti érték teremtésére használni. Azt, hogy ez miben mérhető, én szeretem a hatékonyságnál sokkal szélesebb értelemben meghatározni. Lehet ez a gyorsaság, a toborzási költségek csökkentése, a csapat kapacitásának növelése az értékteremtő folyamatok irányába. De ide tartozik a jelöltélmény, a toborzói csapat elégedettsége, a modern és vonzó employer brand – vagy az MI segítségével még körültekintőbben kiválasztott és sikeresebb jelöltek jobb teljesítménye: ezáltal áttételesen akár a magasabb árbevétel vagy ügyfél-elégedettség is. Tapasztalataim szerint, akik jól csinálják, mindig egyértelműen mérhető eredményekhez kötik az MI, nemcsak a toborzásban, hanem bármelyik üzleti funkcióban való alkalmazását”, fejtette ki.

Az MI előnyei a HR-ben

Az MI alkalmazásának spektruma nagyon széles: a kiválasztási folyamat automatizálásától a komplexebb, megalapozott döntések előkészítését célzó augmentációig – azaz az ember képességeinek kiterjesztéséig tart.

„A toborzásban az MI használatának egyik legnagyobb előnye, hogy meggyorsítja a folyamatokat. Üzleti érdek, hogy minél előbb találjanak munkavállalót a cégek, ezáltal is csökkentve a fluktuációt. Emberi erőforrás igénybevételével több hónapig is eltarthat, mire kiszűrik a preferenciáknak megfelelő jelölteket. A mesterséges intelligencia mindezt tökéletesen megoldja: megadják a munkakör betöltéséhez tartozó elvárásokat, potenciális jelölteket kutatnak fel, s ennek megfelelően elvégzik az előszűrést. Statisztikai adatok szerint 24 napról 9 napra tudják leredukálni az MI alkalmazásával a toborzási folyamatot a vállalatok” - fejtette ki Kudari Nóra. - Elindult egy másik folyamat is, amelyben nemcsak előszűréseket végez az MI, hanem chatbotokkal dobnak fel különböző kérdéseket, ezekre válaszolnak a jelöltek. A válaszokat kielemzi, majd szűri a jelölteket” - tette hozzá. Csak ezután következik az a szakasz, amikor interjút szerveznek a személyekkel, a HR-es ott találkozik először személyesen a jelölttel.

A sikeres cégek az MI-ben elsősorban nem a versenytársat, az embert kiváltó tényezőt látják Debreczeni Eszter szerint, hanem a lehetőséget a saját versenyképességük, jövőállóságuk biztosítására. „Ma minden magát valóban jövőállónak tartó cég egyszerre dönt »High Human-High Tech-High Purpose« alapon. A High Purpose-höz a mesterséges intelligencia kapcsán egyértelműen hozzátartozik a technológia tudatos, felelős, etikus és fenntartható használata, alapvetően az embert és az egyéni, közösségi jóllétet a központba helyezve”, mondta.

A kiválasztási folyamatban használt megoldásoknál ez különösen fontos: ezt a törvényalkotó is tudja. A hamarosan érkező „EU AI Act” alapján minden, a toborzásban használt MI-megoldás alapvetően a „High Risk”, azaz magas kockázati kategóriába kerül.

Az új jogszabályok szigorúan ellenőrzik majd többek között a bias (elfogultság) és a diszkrimináció vonatkozásait.

„Mindenki ismeri a munkavállalói jelöltélményt. Sokszor elküldik a jelentkezést egy álláshirdetésre, kitöltenek egy tesztet, több hét elteltével sem érkezik válasz, majd 1-1,5 hónap után egyszer csak csörög a telefon, hogy aktuális-e még az álláskeresés. A mesterséges intelligenciával jobb ügyfélélményt is kapnak, mert a csevegőrobotok, ha sikerül a teszt, akkor rögtön visszajelzést adnak az eredményről, hogy tovább haladhatnak-e. Ez a folyamat egy vállalat brandjét is tudja befolyásolni, hiszen az álláskeresők szívesebben jelentkeznek egy olyan céghez, ahol akár azonnali visszajelzést kapnak. Emiatt egyre jobban el fog terjedni ez a fajta toborzási terület”, tette hozzá Kudari Nóra.

MI a gyakorlatban

A mesterséges intelligencia azokkal az adatokkal dolgozik, amelyeket mi megadunk neki. Debreczeni Eszter szerint megfelelő minőségű és mennyiségű adatra van szükség, hogy az algoritmus tanulhasson, s mindezek alapján pontos előrejelzést adjon, vagy érvényes javaslatokat tegyen.

„Hangsúlyozom, hogy rossz, torz adat rossz és torz eredmény ki. Az én szakmai értékrendem mentén nem a »human in the loop«, hanem a »machine in the loop« megközelítés a fenntartható, s hosszabb távon eredményre vezető. Alapvetően a kormánykerék az embernél marad, a döntés felelőssége is. Az MI abban segít, hogy mindezt a lehető legjobban tegye.”

Nagyon fontos, hogy már az első napon, a nulladik lépésnél, a kódolásnál is érvényesüljenek az etikai, a biztonsági, a megbízhatósági, valamint a személyiség jogokra vonatkozó magas elvárások. Ezért is fontos, hogy a fejlesztők kapjanak ezzel kapcsolatos képzést, valamint sokszínű csapatokban dolgozzanak, mert így a bias-ok (elfogultságok) nagyobb része megelőzhető.

A mesterséges intelligencia rengeteget segíthet a toborzásban

A vállalatok túlnyomó többsége számára komoly nehézséget okoz a megfelelő jelöltek megtalálása, kiválasztása, bevonzása és megtartása. Egy friss nemzetközi tanulmány szerint a többség azzal számol, hogy növekszik majd a kiválasztás volumene, viszont a toborzási csapatok mérete, erőforrásai változatlanok maradnak. „A legtöbben azt jelölik meg kihívásként, hogy a sourcing és a screening hogyan tart ezzel lépést, például egy nagyobb pool-ból hogyan lehet a lehető legjobban szűrni”, mondta Debreczeni Eszter.

Nem érdemes félni az MI-től

Az MI gyökeresen átalakítja a munka világát, mert újabb lehetőségeket teremt arra, hogy a cégek újratervezzék, hogyan érhetik el kitűzött céljaikat. Ehhez meg kell vizsgálni a folyamatokat és nem munkakörökben, inkább skillekben érdemes gondolkodni.

Debreczeni Eszter szerint a klasszikus pozíciókra való toborzás már ma is a határokat feszegeti, ez az exponenciálisan változó világban pedig egyre inkább így lesz. „Érdemes nagyon jól átgondolni, hogy mire használjuk az embert és hol vannak azok a területek, ahol az MI hatékonyabb, vagy például kevésbé veszélyes, vagy egészségre káros.”

Az elöregedő társadalmakban fizikailag hiányozni fog a munkaerő, ezért mindenképp szükség lesz automatizációra.

S akkor még nem is beszéltünk a szakképzett munkaerő hiányáról. Tehát az MI korában a digitális értettség, képzés, felkészültség kulcsfontosságú lesz.

A jövő – vagy akár már a jelen – munkahelye az ember és a gép szimbiózisára épül. „Minden eszközzel – ha kell az MI-vel közösen – tenni kell azért, hogy jövőálló cégeket, munkahelyeket építsünk, olyan vállalati kultúrával, ami az embert, a bevonást, a változásbiztonságot, a sokszínűséget és a pszichológia biztonságot helyezi a középpontba. Az ember nélkül nincs fejlődés, innováció, jövő”, állítja Debreczeni Eszter.

A vállalatok részéről joggal merül fel a kérdés, hogy a mesterséges intelligencia milyen munkaköröket fog kiváltani és vajon helyettesíthetők lesznek-e maguk a HR-esek.

„A mesterséges intelligenciával kapcsolatban hátrányként hozzák fel, hogy elvész vele az intuíció és empátia a toborzási folyamatokból. Sokan tartanak attól, hogy teljesen kiváltja a toborzók munkáját. Nem így lesz, inkább csak átalakulnak a munkakörök, máshova kerül a fókusz ”- mondta Kudari Nóra. - Nem a munkájukat váltja ki, csak a repetitív, jól leírható, algoritmizálható feladataikat, ezáltal több idő és fókusz kerülhet a személyes, értékteremtő tevékenységekre”- zárta gondolatait Debreczeni Eszter.

B.G.